Mikä on EU:n palkka-avoimuusdirektiivi ja mitä se tarkoittaa yrityksellesi?

Kirjoituksen on tuottanut Tilipalvelu Rantalainen Oy

EU:ssa vuonna 2023 hyväksytyn palkka-avoimuusdirektiivin tarkoituksena on lisätä palkkauksen avoimuutta, läpinäkyvyyttä ja tasa-arvoa naisten ja miesten välillä

Direktiivi on tuotava osaksi kansallista lainsäädäntöä kesäkuuhun 2026 mennessä, eikä se siis ole vielä voimassa olevaa oikeutta Suomessa. Tässä vaiheessa ei olekaan tarkkaa tietoa siitä, millaisia muutoksia lainsäädäntöön direktiivin vuoksi tehdään. Direktiivi on kuitenkin jo huomioitu hallitusohjelmassa, jonka kirjauksen mukaan Suomessa palkka-avoimuutta edistetään direktiivin minimitason mukaisesti.

Direktiivi koskee kaikkia ja kaikenkokoisia työnantajia ja sen mukaiset velvollisuudet ovat työnantaja- tai yrityskohtaisia. Direktiivissä työntekijällä tarkoitetaan kaikkia niitä henkilöitä, joilla on voimassa oleva työ- tai virkasuhde kyseiseen työnantajaan.

Suomessa laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta velvoittaa työnantajaa jo nyt edistämään sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti, myös työehdoissa ja erityisesti palkkauksessa. Lisäksi lain mukaan säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävien työnantajien on laadittava tasa-arvosuunnitelma, jonka tulee sisältää koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Lakiin sisältyy myös syrjinnän kielto sekä työnantajan velvollisuus antaa selvitys menettelystään.

Vaikka kansallista lainsäädäntöä vielä odotellaan, voidaan direktiivistä kuitenkin jo nähdä, miten sen täytäntöönpano vaikuttaa yritysten toimintaan lähivuosina. Direktiivillä tavoitellaan samapalkkaisuutta sekä palkkojen avoimuutta ja läpinäkyvyyttä.

Palkka-avoimuus rekrytoinnissa

Työnhakijan tulee jatkossa saada tieto alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä ja tarvittaessa asiaan liittyvistä TES-määräyksistä palkkaneuvottelua varten. Tieto voidaan antaa työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin, kuitenkin ilman että työnhakijan täytyy sitä erikseen pyytää. Työnantajalla ei ole oikeutta kysyä työnhakijalta tämän aiemmasta palkasta.

Lisäksi työpaikkailmoitusten ja tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja ja rekrytointiprosessin nykyisenkin lainsäädännön mukaisesti syrjimätön.

Palkkojen läpinäkyvyys

Työntekijällä on pyynnöstä oikeus saada kirjallisesti tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna. Työnantajan tulee ilmoittaa työntekijöille tästä oikeudesta vuosittain ja tiedot tulee toimittaa 2 kuukauden kuluessa pyynnöstä. Työnantaja ei saa estää työntekijöitä ilmoittamasta vapaaehtoisesti palkkaansa esim. työsopimukseen kirjatulla ehdolla.

Yritysten tulee antaa työntekijöille tiedot käytössä olevasta palkkausjärjestelmästä ja palkan, palkkatasojen ja palkankorotusten määräytymisperusteet, joiden tulee olla objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.

Jos palkkasyrjintää tapahtuu, työntekijöillä voi olla oikeus korvaukseen ja yritykselle voidaan määrätä sakko. Todistustaakka siirtyy työnantajalle, jonka on osoitettava, ettei samapalkkaisuuden ja palkka-avoimuuden osalta ole toimittu vastoin direktiiviä

Palkkaraportointi

Vähintään 100 työntekijää työllistävien yritysten tulee direktiivin täytäntöönpanon jälkeen raportoida palkkaeroista tasa-arvosuunnitelman palkkakartoitusta laajemmin niin, että palkkaerot on kerrottava peruspalkan ja palkanlisien mukaan eriteltynä. Jos raportoinnista käy ilmi, että naisten ja miesten välillä löytyy yli 5 % palkkaeroja ilman, että niitä voidaan perustella objektiivisilla tai sukupuolineutraaleilla tekijöillä eikä palkkaeroja korjata 6 kuukauden kuluessa, on työnantajan tehtävä direktiivissä määritellyn mukainen palkka-arviointi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa.

Lisäksi vähintään 100 työntekijää työllistävien yritysten tulee siirtymäajan jälkeen laatia kansalliselle valvontaviranomaiselle julkinen raportti naisten ja miesten välisistä prosentuaalisista palkkaeroista. Tietojen julkistamisella tavoitellaan mahdollisuutta vertailla palkkaeroja koskevia tietoja työnantajien, toimialojen ja alueiden välillä.

Miten yritysten tulisi valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?

Koska kansallista lainsäädäntöä ei vielä ole, ei voida varmuudella vielä sanoa, mitä yrityksiltä ja työnantajilta jatkossa odotetaan. Yritysten on hyvä jo tässä vaiheessa arvioida, missä määrin nykyiset toimintamallit ja raportointivalmiudet vastaavat palkka-avoimuusdirektiiviin mukana tuleviin muutoksiin.

Valmistautumisen tukena voi käyttää esimerkiksi seuraavaa listausta:

• Varmista, että nykylainsäädäntöä noudatetaan tasa-arvoasioissa.
• Huolehdi, että yrityksen tasa-arvosuunnitelma ja siihen liittyvä palkkakartoitus on tehty ja ajantasainen (vähintään 30 työntekijän yritykset).
• Tarkastele yrityksen rekrytointiprosessia ja tunnista mahdolliset direktiivin vaatimat muutostarpeet, kuten sukupuolineutraalius tehtävänimikkeissä. Mieti, missä rekrytointiprosessin vaiheessa alkupalkka tai palkan vaihteluväli jatkossa ilmoitetaan työnhakijalle.
• Selvitä, miten työn vaativuutta ja eri työtehtävien samanarvoisuutta arvioidaan ja mitkä yrityksen työtehtävistä ovat samoja ja samanarvoisia. Jos vaativuuden arviointijärjestelmää tai tehtävien luokittelua ei ole käytössä, valmistaudu mallin käyttöönottamiseen tai rakentamiseen. Useat työehtosopimukset sisältävät mallin tehtävien luokittelusta ja vaativuuden arvioimisesta.
• Varmista, että yrityksen palkkapolitiikka on sukupuolineutraali ja palkkauksen kriteerit läpinäkyviä.
• Selvitä, onko sukupuolten välillä perusteettomia palkkaeroja. Jos eroille ei ole objektiivisia perusteita, tee suunnitelma, jolla erot korjataan kohtuullisessa ajassa.
• Varmista, mahdollistavatko yrityksessäsi käytössä olevat järjestelmät direktiivin mukaisten palkkatietojen raportoinnin (työntekijöiden pyynnöt, tasa-arvosuunnitelman palkkakartoitus, vähintään 100 työntekijää työllistävien yritysten palkkaraportointi).