Neuvontapalvelut: Vuoden 2026 työlainsäädännön muutoksia

Henkilöön liittyvä irtisanominen

Henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta on muutettu vuoden 2026 alusta siten, että asiallisen ja painavan syyn sijaan irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Se, ettei syiden painavuutta enää arvioida, voi joissain tilanteissa mahdollistaa työsopimuksen päättymisen sellaisissa tapauksissa, joissa se ei ole aiemmin ollut mahdollista. Vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät voi olla irtisanomisperuste, eivätkä syrjivät syyt saa vaikuttaa irtisanomiseen.

Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin sitä, että työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan tai sitä, ettei työntekijä kykene työntekoedellytystensä olennaisen muuttumisen vuoksi enää selviytymään työtehtävistään. Velvoitteiden laiminlyönti voi olla esimerkiksi työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä tai huolimattomuutta työssä. Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioidaan edelleen tapauskohtaisella kokonaisharkinnalla, ja työnantajalla on edelleen velvollisuus antaa työntekijälle ensin varoitus ja mahdollisuus korjata menettelyään.

Työnantajan ei tarvitse enää selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä paitsi silloin, jos kyseessä on työntekijän työntekoedellytysten muuttuminen siten, ettei hän sen vuoksi enää kykene suoriutumaan työtehtävistään esimerkiksi pitkäaikaisen sairauden vuoksi.

Erityisraskausraha ja -vapaa

Sairausvakuutuslaissa säädettyyn erityisraskausrahaan on tullut muutoksia vuoden 2026 alussa, ja muutokset vaikuttavat myös erityisraskausvapaaseen.

Erityisraskausrahaan voi olla oikeus, jos työtehtäviin tai työoloihin liittyvä kemiallinen, biologinen, fysikaalinen tai fyysinen tekijä, työolosuhde tai muu vastaava seikka vaarantaa raskaana olevan henkilön tai sikiön terveyden. Vaaraa aiheuttavista tekijöistä säädetään tarkemmin valtioneuvoston asetuksella. Riskiä aiheuttavia tekijöitä voivat olla esimerkiksi melu, tärinä, iskut, liike, taakkojen käsittely ja henkinen ja fyysinen rasitus. Arvioitaessa tekijöiden merkitystä raskaana olevan tai sikiön terveydelle on otettava huomioon vaaraa aiheuttaville tekijöille altistumisen luonne, määrä ja kesto.

Erityisraskausrahan ja -vapaan edellytyksenä on, ettei vaaralle altistumista tai sen ehkäisemistä pystytä muuten riittävästi poistamaan, eikä työntekijälle voida järjestää muuta sopivaa työtä.

Lisäksi erityisraskausrahaa voi saada osittaisena, jos raskaana oleva henkilö pystyy jatkamaan työssään osa-aikaisesti. Uuden työsopimuslain (TSL) 4:2b §:n mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sairausvakuutuslain 9 luvun 4 a §:ssä tarkoitetussa tilanteessa sopia osittaisesta erityisraskausvapaasta ja osa-aikatyön ehdoista.

Takaisinottovelvollisuus on tarkoitus poistaa 1.4.2026 alkaen voimaantulevalla lakimuutoksella alle 50 työntekijän työnantajalta.

Määräaikaiset työsopimukset

Työnantajan aloitteesta tehtävä määräaikainen työsopimus edellyttää perusteltua syytä määräaikaisuudelle. Lakia on tarkoitus muuttaa 1.4.2026 alkaen siten, että määräaikaisen työsopimuksen voisi tehdä tietyin edellytyksin ilman perusteltua syytä ja vaikka työnantajalla olisikin pysyvä työvoimantarve. Tämä olisi mahdollista silloin, jos samojen osapuolten välillä ei ole ollut aiemmin toistaiseksi voimassa olevaa tai määräaikaista työsopimusta. Sopiminen ilman perusteltua syytä olisi mahdollista myös silloin, jos työnantajan ja työntekijän välisen edellisen työsuhteen päättymisestä on sopimuksen alkamishetkellä kulunut vähintään kaksi vuotta. Aiemman työsuhteen olemassaoloa arvioidaan juuri kyseisen työnantajan osalta, eikä esimerkiksi samaan konserniin kuuluvia itsenäisiä yrityksiä pidetä samana työnantajana, kunhan kyse ei ole lain kiertämistarkoituksessa tehdyistä järjestelyistä. Jos määräaikainen sopimus ei täytä sääntelyn edellytyksiä, sitä pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Työsopimuksesta tai työnantajan antamasta kirjallisesta selvityksestä työnteon keskeisistä ehdoista pitää käydä ilmi, että kyseessä on TSL 1:3.3 §:ssä tarkoitettu ilman perusteltua syytä tehtävä määräaikainen työsopimus.

Ilman perusteltua syytä tehdyn määräaikaisen työsopimuksen kesto voisi olla enintään yksi vuosi. Sopimus voitaisiin uusia vuoden kuluessa ensimmäisen työsopimuksen tekemisestä siten, että enintään kolmen määräaikaisen työsopimuksen yhteinen kesto ei ylitä yhtä vuotta. Työsopimuksen kestettyä vähintään kuusi kuukautta se voitaisiin irtisanoa samoin irtisanomisperustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Työsopimukseen sovelletaan muilta osin samoja säännöksiä kuin määräaikaisiin työsopimuksiin muutenkin, eli niihin voidaan esimerkiksi ottaa koeaika tai irtisanomisehto.

Työnantajan olisi annettava ennen määräaikaisen työsuhteen päättymistä työntekijälle perusteltu selvitys mahdollisuudesta palkata työntekijä toistaiseksi voimassa olevaan tai perustellusta syystä tehtävään määräaikaiseen työsuhteeseen. Työntekijän pyynnöstä selvitys on annettava kirjallisesti.

Jos työnantaja harkitsisi palkkaavansa työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään ilman perusteltua syytä tehdyn määräaikaisen työsopimuksen päättyessä, sen pitäisi tarjota työtä sitä tehneelle määräaikaiselle työntekijälle. Velvollisuus työn tarjoamiseen kestäisi työsopimuksen päättymisen jälkeen ajanjakson, joka vastaisi kolmasosaa työntekijän kanssa tehtyjen työsopimusten kokonaiskestosta ja olisi enintään neljä kuukautta.

Lomauttaminen

Lomautettavalle työntekijälle pitää antaa lomautusilmoitus, jossa kerrotaan lomautuksen peruste, alkamisaika sekä kesto tai arvioitu kesto. Työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika on tarkoitus lyhentää 1.4.2026 voimaantulevalla lakimuutoksella 14 päivästä seitsemään päivään.

Jos työnantajan normaalisitovuuden tai yleissitovuuden perusteella soveltamassa työehtosopimuksessa on seitsemää päivää pidempi lomautusilmoitusaika, työnantaja ja luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja saisivat työehtosopimusmääräyksestä poiketen sopia kirjallisesti vähintään seitsemän päivän lomautusilmoitusajan noudattamisesta. Edustajan tekemä sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita hänen katsotaan edustavan asemansa tai valtuutuksen perusteella. Lomautusilmoitusajasta voidaan sopia toisin myös työnantajakohtaisella työehtosopimuksella, ja sitä sovellettaisiin myös tällaisessa tilanteessa.

Sähköisesti tai kirjeellä lähetetyille lomautusilmoituksille on tarkoitus säätää seitsemän päivän vastaanotto-olettama, jollainen laissa on jo työsuhteen päättämisilmoitusten osalta.

Työnantajalla on velvollisuus maksaa irtisanomisajan palkkaa irtisanoessaan lomautetun työntekijän. Jatkossa työnantaja saisi vähentää irtisanomisajan palkasta seitsemän päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli seitsemän päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.

Takaisinottovelvollisuus

Kun työnantaja on irtisanonut työntekijän tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella, työsuhteen päättymisestä alkaa takaisinottovelvollisuusaika. Jos työnantaja tarvitsee takaisinottovelvollisuusaikana työntekijää samaan tai samankaltaiseen työtehtävään, jota irtisanottu työntekijä on tehnyt, työtä on tarjottava tälle. Edellytyksenä on, että entinen työntekijä on työnhakijana työvoimapalvelussa. Takaisinottovelvollisuuden kesto on yleensä neljä kuukautta, mutta yli 12 vuoden työsuhteessa kuusi kuukautta.

Takaisinottovelvollisuus on tarkoitus poistaa 1.4.2026 alkaen voimaantulevalla lakimuutoksella alle 50 työntekijän työnantajalta. Työntekijämäärää arvioidaan silloin, kun irtisanottujen työntekijöiden työsuhde olisi jo päättynyt ja työnantajalle muodostuisi työvoiman tarve.

Työntekijän takaisinottamisesta voidaan sopia toisin työehtosopimuksella.

Työnantajan on myös hyvä muistaa, että jos se on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet, irtisanomisperustetta ei ylipäänsä ole.

Työaikasaatavien kanneaika

Työaikaliitännäisten saatavien kanneaikaa koskevaa sääntelyä ollaan muuttamassa. Taustalla on se, että korkein oikeus ja työtuomioistuin ovat tulkinneet asiaa eri tavoin. Korkeimman oikeuden mukaan työaikalain kanneaikasäännös koskee työaikasaatavia riippumatta siitä, perustuvatko ne työaikalakiin vai työehtosopimukseen. Työtuomioistuimen vakiintuneen tulkintakäytännön mukaan taas työehtosopimuksiin perustuviin saataviin sovelletaan työsopimuslain vanhentumista ja kanneaikaa koskevia säännöksiä.

Tasa-arvolain muutokset

Tasa-arvolakiin on tulossa useita muutoksia. Palkka-avoimuusdirektiiviin liittyvät muutokset ovat tulossa voimaan 18.5.2026. Tarkoituksena on lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja huolehtia siitä, ettei palkoissa olisi sukupuolesta johtuvia perusteettomia eroa. Tiedonantovelvollisuuteen liittyvät muutokset koskevat kaikkia työnantajia, palkkaeroista raportointivelvollisuus taas vähintään sadan työntekijän työnantajia.

Syksyllä tasa-arvolakiin on tarkoitus tehdä tarkennuksia, joilla ehkäistään tehokkaammin raskaus- ja perhevapaasyrjintää. Syrjintäperusteisiin lisättäisiin määräaikaisuus, vanhemmuus ja perheenhuoltovelvollisuus. Työnantajan olisi ilman erillistä pyyntöä viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys määräaikaisuuden päättymisen syistä tai palvelussuhteen jatkamatta jättämisestä, jos työntekijä on määräaikaisen palvelussuhteensa aikana ilmoittanut raskaudesta, synnytyksestä tai perheenhuoltovelvollisuudesta. Käyttäjäyritykselle voi tulla hyvitysvelvollisuus, jos se työhön valitessaan tai vuokratyöntekijää koskevaa tilausta päättäessään toimii syrjivästi. Työhönottotilanteiden kanneaikaa on tarkoitus pidentää kahteen vuoteen.

Hallintoedustus

Yhteistoimintalaissa säännellyn hallintoedustuksen työntekijämäärärajaa on tarkoitus laskea 150 työntekijästä sataan työntekijään. Henkilöstön hallintoedustus tulisi toteuttaa hallituksessa tai johtoryhmissä. Lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.7.2026.

Säästövapaa

Vuosilomalakia on tarkoitus muuttaa siten, että säästövapaan ajankohdasta olisi pyrittävä sopimaan työnantajan ja työntekijän kesken. Jos ajankohdasta ei ole sovittu, työntekijän pitäisi esittää pyyntö säästövapaan ajankohdasta viimeistään neljä kuukautta ennen sen toivottua alkamispäivää. Työnantajan olisi annettava perusteltu vastaus pyyntöön viimeistään kuukauden kuluessa. Työnantaja voisi kieltäytyä pyynnöstä, jos säästövapaa toivottuna ajankohtana aiheuttaisi työnantajan toiminnalle haittaa tai jos se estäisi tasapuolisen vuosilomien ja säästövapaiden sijoittamisen. Muutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027.

Kati Mattinen
juristi
Neuvontapalvelut
Helsingin seudun kauppakamari

Neuvontapalvelu on maksuton Riihimäen-Hyvinkään kauppakamarin jäsenille

Tarvitsetko tietoa verotuksesta, taloushallinnosta, työsuhdeasioista tai vaikka yrityksen kauppasopimuksista? Lakineuvontapalvelut sisältyvät Riihimäen-Hyvinkään kauppakamarin jäsenetuihin. Helsingin seudun kauppakamarin juristit ja asiantuntijat vastaavat neuvontapalvelussa henkilökohtaisesti kysymyksiisi.