Työaikalakiin ja työsopimuslakiin muutoksia koskien 55 täyttäneitä

Lyhennetty työaika

Työaikalain 15 §:ssä säädetään lyhennetystä työajasta. Laissa säädetään ensinnäkin, että jos työntekijä haluaa muista sosiaalisista tai terveydellisistä syistä kuin työsopimuslaissa säädetyn osittaisen hoitovapaan vuoksi tehdä työtä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Tällaisesta osa-aikatyöstä tulee tehdä määräaikainen enintään 26 viikkoa kerrallaan voimassa oleva sopimus, josta käy ilmi ainakin vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituus. Tältä osin työaikalain pykälä säilyy ennallaan myös ensi vuonna.

Toisekseen laissa säädetään nyt, että jos työntekijä siirtyäkseen osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle haluaa tehdä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan työtä, työnantajan on ensisijaisesti järjestettävä työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Vuoden 2023 alusta alkaen lakia muutetaan. Jatkossa työnantajan on työntekijän pyynnöstä ensisijaisesti järjestettävä työt niin, että työntekijä voi lyhentää säännöllistä työaikaansa siirtyäkseen osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle taikka tehdäkseen osittaisen sairauspoissaolon aikana osa-aikatyötä. Osittainen sairauspoissaolo mainitaan siis uutena asiana työaikalaissa. Vastaavasti työnantajan on jatkossa ensisijaisesti järjestettävä työt osa-aikatyön mahdollistavalla tavalla myös silloin, kun 55 vuotta täyttänyt, työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta ollut työntekijä haluaa lyhentää säännöllistä työaikaansa. Työajan lyhentäminen toteutetaan, tällä hetkellä ja jatkossakin, työnantajan ja työntekijän sopimalla tavalla ottaen huomioon työntekijän tarpeet sekä työnantajan tuotanto- ja palvelutoiminta. Työntekijällä ei siten ole subjektiivista oikeutta lyhennettyyn työaikaan, vaan siitä sovitaan.

Työnantajan kynnys kieltäytyä on kuitenkin korkealla. Jos on kyse osittaisesta varhennetusta vanhuuseläkkeestä, osatyökyvyttömyyseläkkeestä, osittaisesta sairauspoissaolosta tai 55 vuotta täyttäneestä vähintään kolme vuotta palveluksessa olleesta työntekijästä, työnantajan on ensisijaisesti mahdollistettava osa-aikatyöhön siirtyminen. Jos työnantaja kieltäytyy työaikalain 15 §:ään perustuvasta osa-aikatyön järjestämisestä, sen on perusteltava kieltäytymisensä eli esitettävä työntekijälle ne perusteet, joiden vuoksi lyhennetyn työajan käyttöön ottaminen ei onnistu. Tältä osin laki ei muutu, vaan tämä perusteluvelvollisuus on olemassa jo nyt.

Työllistymisvapaa ja työsuhteen päättämismenettely

Tuotannollisin tai taloudellisin perustein tai yrityssaneerauksen vuoksi irtisanotulla työntekijällä on oikeus työllistymisvapaaseen irtisanomisaikanaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijä voi pitää palkallista vapaata osallistuakseen irtisanomisaikanaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimakoulutukseen ja siihen liittyvään harjoitteluun tai työssäoppimiseen tai oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen. Työllistymisvapaan enimmäispituus on 5–20 työpäivää, riippuen työntekijän irtisanomisajan pituudesta.

Työsopimuslakiin tulee 2023 vuoden alussa uusi pykälä (7:12a), jossa säädetään 55 vuotta täyttäneen työntekijän erityisestä oikeudesta työllistymisvapaaseen. Jos työntekijä on irtisanomishetkellä täyttänyt 55 vuotta ja työsuhde on yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, työllistymisvapaan enimmäispituus on tavallisesta poiketen seuraava:

1. viisi työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi

2. 15 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli kuukausi mutta enintään neljä kuukautta

3. 25 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta.

55 vuotta täyttänyt ja vähintään viisi vuotta työsuhteessa ollut työntekijä saa käyttää työllistymisvapaataan sen pääsääntöisten käyttötarkoitusten lisäksi myös julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä osaamis- ja työkykykartoituksen tekemiseen.

Työsopimuslaissa (9:3b) säädetään tällä hetkellä työnantajan velvollisuudesta tiedottaa eräistä työvoimapalveluista. Jos taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla tai yrityssaneerauksen vuoksi irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen, työnantajalla on velvollisuus tiedottaa työntekijälle tämän oikeudesta julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelmaan. 1.1.2023 alkaen lainkohtaan lisätään työnantajalle uusi velvoite. Jos työntekijä on irtisanomista toimitettaessa täyttänyt 55 vuotta ja työsuhde on yhdenjaksoisesti tai enintään yhteensä 30 päivää jatkuvin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, hänelle on tiedotettava oikeudesta julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä työttömyysturvalain 9 luvussa tarkoitettuun muutosturvarahaan. Tiedottamisvelvollisuus koskee siis samoja työntekijöitä, joilla on oikeus pidennettyyn työllistymisvapaaseen, ja se koskee myös yksittäisen työntekijän irtisanomista tuotannollisin tai taloudellisin perustein.

Näitä uusia työsopimuslain säännöksiä sovelletaan, jos työsuhteen irtisanomispäivä on 1.1.2023 tai sen jälkeen.

Lisätietoa ks. HE 62/2022 vp.