Työnteko estyy yrityksessä ylivoimaisen esteen vuoksi

Teksti: Parnila Kirsi, lakimies, Helsingin seudun kauppakamari

Tämän mukaan, jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen ylivoimaisena esteenä pidettävän työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, on työntekijällä tämän mukaan oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 kalenteripäivän ajalta.

Mikäli työnteko estyy tätä pidemmältä ajalta, työntekijää on syytä kehottaa ilmoittautumaan TE-toimistoon työnhakijaksi ja mainittava työnhaun perusteeksi lomautukseen rinnastuva syy. Työntekijä on oikeutettu työttömyysturvaan sen edellytysten muutoin täyttyessä 5 päivän omavastuuajan jälkeen.

Lomauttaminen

Jos työnantaja ei voi tarjota työntekijöille töitä, työnantajalla voi olla peruste lomauttaa työntekijät. Ennen lomautusta työnantajan tulee selvittää mahdollisuudet tarjota muuta työtä.

Jos työnantaja on tehnyt kaikki kohtuulliset toimenpiteet töiden käynnissä pitämiseksi, mutta liiketoiminnallisesti mielekäs työ kuitenkin loppuu, kyseeseen tulee useimmissa tapauksissa lomautustilanne.

Lomautus voidaan toteuttaa kokoaikaisena tai osa-aikaisena, määräajaksi tai toistaiseksi. Lomautus koskee lähinnä toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita. Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

YT-neuvottelut

Yhteistoimintalain piirissä olevien yritysten tulee noudattaa yhteistoimintalakia ja sen neuvotteluaikoja. Nyt on hyvä muistaa, että yhteistoimintaneuvotteluissa voidaan sopia neuvotteluaikojen lyhentämisestä.

YT-neuvottelut voidaan käynnistää, kun uhka työn vähentymisestä on käytettävissä olevien tietojen perusteella realistinen.

YT-menettelystä poikkeaminen

YT-lain 60 § mukaan päätös esimerkiksi lomauttamisista voidaan tehdä ilman yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole ollut tiedossa ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä.

Käytännössä tämä tarkoittaa merkittävää vahingon aiheutumista yritykselle tilanteessa, jossa kysynnän vähenemistä ei ole voitu ennakoida. Työvoiman käytön vähentämisen tulee johtua nimenomaan koronaviruksen aiheuttamasta tilanteesta, ja vahingon tulee olla vähäistä suurempaa suhteessa yrityksen kokoon. Asiassa tulee olla kyse siitä, että nimenomaan yhteistoimintamenettelyn kesto voisi aiheuttaa objektiivisin perustein arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yrityksen toiminnalle.

Kyse on kuitenkin aina tapauskohtaisesta arvioinnista eli siitä, kuinka paljon vahinkoa yt-menettelystä aiheutuva viivästys aiheuttaisi. Siinä keskeistä on ensinnäkin se, kuinka suurta osaa henkilökunnasta lomautus tai irtisanominen koskisi ja toiseksi, mikä on yrityksen taloudellinen tilanne.

Kun perusteita poiketa yhteistoimintavelvoitteista ei enää ole, on työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.
Nyt käsillä olevassa poikkeustilanteessa tämä lainkohta saattaa monessakin tapauksessa tulla sovellettavaksi.

Työvuoroluettelon muuttaminen. Voiko työnantaja muuttaa sovittuja työvuoroja, jos työtä ei olekaan tarjolla?

Jos työnantaja ei ole voinut työvuoroluetteloa laadittaessaan ennakoida koronaviruksesta johtuvaa kysynnän alenemista, työnantajalla voi olla oikeus muuttaa työvuoroluetteloa. On kuitenkin suositeltavaa pyrkiä sopimaan asiasta työntekijän kanssa.

Tilanteen nopea eteneminen ja kulloinkin käytettävissä olevat tiedot on hyvä huomioida jatkossa työvuorosuunnittelussa.