Osaajapulaan apu kansainvälisillä rekrytoinneilla

Työmarkkinat ovat haastavassa tilanteessa. Työvoimapula on totta, ja työvoiman kohtaanto ja työntekijöiden osaamisvaje ovat työnantajien arkea. Ratkaisua etsitään monin keinoin. Niistä yksi on kansainvälinen rekrytointi.

Ulkomaisella työntekijällä tulee olla työnteko-oikeus Suomessa. Luvan tarve on riippuvainen työntekijän kansalaisuudesta sekä siitä, kuinka pitkään työskentely Suomessa kestää ja mitä työtä hän on tulossa tekemään.

Hitaus on epäinhimillistä

Lupaprosessia pidetään usein monimutkaisena ja hitaana. Lisäksi osaajien on vaikea saada perhettä Suomeen. Kyse voi toki olla resursseista ja lainsäädännöstä, mutta on se myös suuressa määrin kiinni asenteesta. Hitaus on epäinhimillistä ja aiheuttaa kansantaloudelle tappioita.

Mitä huomioida, kun työyhteisö muuttuu?

Valmius kansainvälisiin rekrytointeihin kasvaa omaa toimintaa kehittämällä. Kuten aina, asiat lähtevät kokonaisuudesta. Ulkomaisten osaajien huomiointi lähtee yrityksen strategiasta. Monikulttuurisessa työyhteisössä esimiestyö ja johtaminen muuttuvat. Kieli voi olla haaste. Samoin työn tekemisen kulttuuri voi vaihdella paljon.

Sekä työntekijältä että työyhteisöltä odotetaan sopeutumista uuteen. Uusi työntekijä sitoutuu uuteen työhön ja yrityksessä jo työskentelevät muuttuneeseen kulttuuriin. Tarvitaan laajaa kulttuuriymmärrystä, jotta tekijät saadaan sopeutumaan uuteen tehtävään ja kotimaahan. Hyvin suunniteltu sisäänotto antaa työnantajalle mahdollisuuden helpottaa myös työyhteisön asettumista uuteen tilanteeseen.

Emme pärjää ilman työperäistä maahanmuuttoa

Suomalainen yhteiskunta ei tule pärjäämään ilman työperäistä maahanmuuttoa. Tarvitsemme enemmän ulkomaisia osaajia Suomeen. Joten miten etenemme?

Maahanmuuton vauhdittamiseksi tarvitaan toimenpiteitä, kuten saatavuusharkinnan poistamista, osaajien aktiivista houkuttelua, lupaprosessin huomattavaa nopeuttamista, Suomessa opiskelevien maahan jäämisen edistämistä ja perheen yhdistämisen sujuvoittamista.

Marja Heinimäki