Työnantajamielikuva ja yrityksen kulttuuri ovat rekrytoijan valttikortteja

Kirjoittaja Marja Heinimäki on Riihimäen-Hyvinkään kauppakamarin toimitusjohtaja, jolla on monipuolinen rekrytointien ja kouluttamisen tausta.

Kirjoittaja Marja Heinimäki on Riihimäen-Hyvinkään kauppakamarin toimitusjohtaja, jolla on monipuolinen rekrytointien ja kouluttamisen tausta.

Rekrytointi on aina strategiaa ja markkinointia

Rekrytoinnin ammattimainen hoitaminen on tärkeä osa yrityksen imagomarkkinointia työnhakijoiden suuntaan. Laadukas rekrytointiprosessi on osa yrityksen strategiaa. Tällöin sanat ja teot kulkevat käsi kädessä. Yrityksen kiinnostavuus työnhakijoiden silmissä, on usein pieniä, mutta merkittäviä tekoja.

On hyvä erottaa toisistaan lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteet. Akuutti henkilövaje edellyttää nopeita toimia, joita toivottavasti pitkän aikavälin toimenpiteet ja siitä syntyvä yritysmielikuva tukevat. Kilpailussa samoista asiantuntijoista ja osaajista, työnantajamielikuva ja ulospäin näkyvä kulttuuri ovat tekijöitä, joiden arvo tunnistetaan vielä heikosti. Suosittelen miettimään, miten teillä hoidetaan työntekijöiden saatavuuden ennakoiminen.

Rekrytointi on prosessi ja sellaisenaan sarja toimintoja

Rekrytointi on uuden työntekijän etsimistä avointa työtehtävää ajatellen. Tiiviimmillään prosessiin kuuluu tehtävänkuvan muodostaminen osaamisvaatimuksineen, työpaikkailmoituksen kanavien valinta ja niissä julkaiseminen, hakemusdokumenttien analysointi sekä hakijoiden haastattelut eri muodoissaan sekä mahdolliset testaus ja työnäytteet.

Koska mikään ei ole niin yksinkertaista, tähän liittyy myös viestintä. Arvoilla kyetään kohdentamaan yrityksen kulttuuriin sopivat tekijät. Kulttuuri ei ole sanahelinä ja päälleliimattu, vaan henkilökunnan tulee elää ja hengittää sitä.

Muutos tuo läpinäkyvyyttä

Automaatio ja digitalisaatio ovat työelämän arkea. Teknologinen kehitys muuttaa työtapoja radikaalisti ja mahdollistaa asioita, jotka aiemmin olivat mahdottomia. Muutoksen myötä olemme saaneet uusia rekrytointikanavia ja itse rekrytointiprosessiin lisää toiminnallisia vaihtoehtoja.

Muutokset ovat tuoneet selkeästi myös tasapainoa tulevan työnantajan ja työntekijän välille. Kehitys on tuonut ja tuo läpinäkyvyyttä yritysten toimintaan. Työnantaja haluaa valita parhaan ja sopivimman, mutta myös työntekijä haluaa sitoutua arvoillensa ja itselleen sopivaan työnantajaan. Hyvä niin, se laittaa myös työnantajat miettimään tekemisiään.

Arvot luovat pohjan

Yrityksen kulttuuri muodostuu sen toiminnasta ja siinä olevista ihmisistä. Strategia on rekrytointiprosessin ensimmäinen askel kohti tavoiteltavaa profiilia. Väärällä henkilövalinnalla voidaan tuhota vuosien työ. Pohtiessasi kriittistä osaamista suhteessa tulevaisuuden tavoitteisiin, kiinnitä huomiota myös arvomaailmojen kohtaamiselle.

Uuden tehtävän profiilia kartoittaessa kannattaa siirtää aikajänne riittävän pitkälle, miettiä mitä me yrityksenä tarvitsemme nyt ja tulevaisuudessa. Samalla pitää analysoida, mitä osaamista ja tietoa yrityksessä on ja mitä tulevaisuuden muutokset edellyttävät toteutuakseen.

Prosessoi ja tee merkityksellisiä asioita

Rekrytointi edellyttää sekä aikaa että rekrytointiosaamista. Jos rekrytointityö ei sellaisenaan ole jokapäiväistä arkea, niin rekrytoinnin näkeminen projektina ja eteneminen prosessinomaisesti edistää rekrytoinnin nopeutta ja tehokkuutta. Prosessointi antaa tilaa vuorovaikutukselle.

Selkeä rekrytointistrategia ja rekrytoinnin prosessointi edistävät etenemistä. Samalla prosessinomaisuus vahvistaa hakijakokemusta. Ennakoiminen ja henkilösuunnittelu luovat osaltaan tehokkuutta.

Huippuammattilaisten perässä ovat kaikki, joskus nopeuden avulla saavutetaan paras tulos.